Principale nouveauté de la récente loi de modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle s’adresse aux salariés  qui veulent quitter leur emploi sans démissionner pour préserver leurs droits sociaux ; et à leur employeur qui hésite à recourir à un licenciement sans motif très risqué.

RAPPEL COMPARATIF DES MODES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

La procédure à suivre

Ce nouveau mode de rupture « amiable » doit néanmoins respecter une procédure précise sous peine d’être ultérieurement remise en cause.

Etape 1 : entretien préalable

 l’employeur et le salarié qui conviennent du principe d’une rupture conventionnelle doivent avoir un ou plusieurs entretiens préalable.
Si aucun formalisme n’est prévu, il est prudent de d’inviter le salarié par écrit  à cet entretien, notamment pour conserver la trace que son consentement n’a pas été vicié et qu’il a été averti des possibilités et conditions d’assistance (voir annexe 1).
A noter : si le salarié choisi de se faire assister, l’employeur est également en droit se  faire assister d’un membre de l’entreprise (si plus de 50 salariés) ou d’une personne appartenant à son organisation syndicale (leMPR par ex…) ou encore d’un employeur de la même branche.

Etape 2 : signature de la convention

A l’issue de l’entretien, si l’employeur et le salarié sont d’accord sur les conditions de la rupture conventionnelle, ils formalisent cet accord en remplissant le formulaire prévu (annexe 2) et en le signant.
A noter : l’indemnité de rupture ne peut être inférieure à au montant de la nouvelle indemnité légale de licenciement.

Etape 3 : délai de rétractation

A compter du lendemain de la date de signature de la convention, l’employeur et le salarié disposent d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.
A noter : il est recommandé que cette rétractation se fasse par lettre R.A.R. ou lettre remise contre décharge. Dans ce cas le processus est interrompu et la relation de travail doit se poursuivre.

Etape 4 : homologation

A l’issue du délai de rétractation ci-dessus, partie la plus diligente adresse une demande d’homologation au Directeur du Travail (DDTEFP) de la convention signée des deux parties (annexe 3)
L’autorité administrative dispose d’un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande.
A défaut de réponse dans ce délai l’homologation est réputée acquise et la rupture effective du contrat de travail peut avoir lieu.
A noter : si l’autorité administrative refuse l’homologation dans le délai qui lui est prescrit, le contrat de travail doit s’exécuter dans les conditions habituelles.

Etape 5 : rupture du contrat 

Après le délai de 15 jours ci-dessus, le contrat de travail peut être rompu sans autre délai, le solde de tout compte et les documents sociaux remis. Mais il est prudent d’en laisser une trace écrite (annexe 4).

ATTENTION : cette rupture conventionnelle peut également être mise en œuvre avec des salariés protégés…mais dans ce cas il est fortement conseillé de faire appel à un spécialiste du Droit ! La moindre erreur peut être fatale… et onéreuse.