Compte tenu du contexte économique actuel, certains d'entre nous sont contraints d'envisager des mesures de licenciements économiques pour un ou plusieurs salariés.

Le licenciement exige un formalisme très précis, et le licenciement économique encore plus ;

Dans ce contexte, la commission juridique du MPR à organisé une réunion le mercredi 25 février 2009 de 18 heures à 20 heure au Plein Air des Chênes, à Clapiers.

Plus de 50 personnes ont pu écouter la présentation de Mâitre Romain GEOFFROY et de Chantal BOIX et s'enrichir de la qualité des échanges.

Nous reproduisons ci dessous un résumé de nos échanges

Cet article a pour but d'attirer l'attention des chefs d'entreprise sur les principaux pièges et dangers du licenciement économique. En effet, en ces périodes de crise, l'intérêt pour ce mode de rupture n'a jamais été aussi grand.

On assiste à une multiplication des plans de départs volontaires, préalables en général à la mise en œuvre d'un livre 4 et 3, plus communément connus sous le nom de plan de sauvegarde de l'emploi.

C'est trop vite oublier que crise ou pas, les textes applicables sont toujours en vigueur. De même il faut souligner que les juges sont particulièrement sévères à l'égard de ce mode de rupture.

Les principaux écueils à éviter concernent la période antérieure au licenciement, tout autant que celle propre à la rupture en tant que telle sont les suivants : 

- Sur les obligations préalables au licenciement économique

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient (C. trav. art. L 1233-4).

Un licenciement économique ne peut donc être valablement prononcé, qu'en cas d'impossibilité de reclassement au sein de l'entreprise du ou des salariés concernés.

Cette obligation de reclassement préalable, initialement d'origine prétorienne, et qui répond à l'idée que le licenciement doit être le recours ultime, a été consacrée par la loi de modernisation sociale (Loi 2002-73 du 17 janvier 2002 : JO 18).

Parfois assimilée à un élément de la définition du motif économique, y compris par les juges, l'obligation de reclassement doit être plutôt regardée comme un critère de la légitimité du licenciement économique de la définition de ce dernier, et dont la mise en oeuvre s'inscrit dans le cadre de la procédure de licenciement.

L'obligation de reclassement s'impose à l'employeur quel que soit le nombre des salariés concernés (Cass. soc. 10 juillet 1995 n° 3184 D, SARL Parolai et Cie c/ Assedic de l'Isère et a. ; Cass. soc. 18 octobre 1995 n 3811 D, SA Miko c/ Gillet et a. ; Cass. soc. 17 octobre 2001 n° 4272 F-D, SARL Solorim c/ Parmentier).

L'obligation de reclassement n'est donc pas limitée aux seuls licenciements collectifs et s'applique également au licenciement individuel pour motif économique.
(Cass. soc. 3 novembre 1994 n° 4382 D, Sté Air Canada c/ Pelle).

Enfin, les possibilités de reclassement s'apprécient antérieurement à la date du licenciement, à compter du moment où celui-ci est envisagé (Cass. soc. 15 décembre 1999 n° 4884 D, Sté IKKS Cie c/ Girardea : RJS 2/00 n° 161 ; Cass. soc. 30 mars 1999 n° 1510 PB, Sté Dumez GTM c/ Ganeau : RJS 5/99 n° 645, Bull. civ. n° 146).

En matière de reclassement on examine les solutions concernant :

-  la nature des postes qui doivent être recherchés et proposés au salarié au titre de l'obligation de reclassement;

-  les règles concernant la priorité d'accès à ces postes des salariés dont le licenciement économique est envisagé ;

-  les modalités de l'offre de reclassement ;

-  les conséquences de l'acceptation ou du refus d'un poste de reclassement par le salarié.

Précisons que si l'employeur a l'obligation de rechercher un reclassement, il n'a pas l'obligation d'aboutir : ainsi jugé que le fait de rechercher les opportunités de passage à mi-temps et d'examiner la faisabilité d'un transfert intersites, même si cela est demeuré sans résultat, démontre la volonté de l'employeur de rechercher un reclassement pour les salariés menacés de licenciement économique (CA Chambéry 2 décembre 1997, ch. soc., Jaureguiberry c/ Transports Virolle).

De plus, l'employeur doit aussi tout faire pour l'adaptation et la formation de ses salariés. Toutes ces obligations étant autant de contraintes que la crise, de mon point de vue, ne contribuera pas à assouplir.

- La question de la modification du contrat de travail pour motif  économique fait souvent débat. Voici donc le régime juridique applicable dans cette situation.

Depuis la loi de cohésion sociale 2005-32 du 18 janvier 2005, l'obligation de mettre en oeuvre la procédure de licenciement intervient lors du refus de la modification de son contrat par le salarié, et non plus dès la proposition de modification. La question de l'offre de reclassement ne devrait se poser désormais que lorsque la modification a été refusée, et que l'employeur décide de le licencier.

Attention, la proposition d'une modification de son contrat de travail pour une cause économique, que le salarié peut refuser, ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement (Cass. soc. 31 octobre 2007 n° 06-42.334 (n° 2082 F-D), Montibert c/ Cave coopérative des vignerons de Bully).

La proposition faite au salarié d'une modification de son contrat de travail ne constitue pas un reclassement. Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'après le refus de cette proposition par le salarié, il était dans l'impossibilité de le reclasser                                                
(Cass. soc. 29 janvier 2002 n° 484 F-D, Renault c/ SA Marick).
Par contre, aux termes de l'article L 1222-6 du code du travail lorsque l'employeur envisage la modification du contrat de travail pour un motif économique il en fait la proposition écrite et le salarié dispose d'un délai d'un mois pour  faire connaître son refus. A défaut de réponse dans ce délai il est réputé avoir accepté.

On peut donc licencier un salarié qui refuse une proposition de modification de son contrat, mais seulement si cette proposition est motivée par l'une des motifs énoncés à l'article
L 1233-3 du code du travail.

 - Sur la procédure de licenciement à proprement parler.

L'entretien préalable à un licenciement pour motif économique est soumis aux mêmes dispositions que celles applicables en cas de licenciement individuel pour motif personnel.

Il existe néanmoins quelques dispositions spécifiques au licenciement économique.

Lors de l'entretien préalable à un licenciement individuel, l'employeur doit informer le salarié concerné des aides au reclassement qui lui sont offertes : congé de reclassement si l'entreprise compte au moins 1 000 personnes ou fait partie d'un groupe de plus de 1 000 salariés ou convention de reclassement personnalisé dans le cas contraire.

Dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés ou appartenant à un groupe occupant au moins 1 000 salariés, l'employeur informe le salarié au cours de l'entretien préalable des conditions de mise en oeuvre du congé de reclassement.

A cette occasion, il doit en particulier lui indiquer l'objet du congé, la nature des prestations dont il permet de bénéficier, ainsi que son statut, les modalités de sa rémunération et les garanties sociales qui y sont liées (Circ. DGEFP/DRT/DSS 2002/01 du 5 mai 2002).

Cette information devrait être assez succincte et générale (rémunération, conditions d'exécution...) : ça n'est en effet qu'ultérieurement, après acceptation du congé par le salarié et réalisation d'un bilan d'évaluation et d'orientation, que l'employeur pourra préciser à l'intéressé le terme du congé et le contenu des actions dont il va bénéficier.

Pour les autres cas de figures, les plus fréquents dans notre région, l'employeur est tenu de remettre lors de l'entretien préalable, une convention de reclassement personnalisée.

Le document remis par l'employeur, contre récépissé, au salarié porte mention :

-  de la date de remise du document d'information présentant la convention de reclassement personnalisé faisant courir le délai de réflexion ;

-  du délai imparti au salarié pour donner sa réponse ;

-  de la date à partir de laquelle, en cas d'acceptation de la convention de reclassement personnalisé, son contrat de travail est rompu.

Le document comporte également un volet " bulletin d'acceptation " détachable, à compléter par le salarié s'il demande à bénéficier de la convention et à remettre à son employeur (Convention du 18 janvier 2006 art. 4 § 1).

Seule la remise en main propre est prévue. Or cela peut poser problème (par exemple en cas de maladie du salarié). L'envoi postal est toutefois concrètement difficile à mettre en oeuvre, puisque dans le document d'information, il faut indiquer la date de remise (en cas d'envoi par La Poste, on ne peut prévoir d'avance la date de réception par le destinataire) et la date de rupture du contrat.

Le salarié dispose alors d'un délai de 14 jours pour accepter ou refuser la convention à partir de la date de la remise du document proposant la CRP.

Pour les salariés protégés, ce délai est prolongé jusqu'au lendemain de la date de notification à l'employeur de la décision de l'autorité administrative compétente.

Au cours du délai de réflexion, le salarié bénéficie d'un entretien d'information réalisé par l'ASSEDIC, destiné à l'éclairer dans son choix (Convention Unedic du 18 janvier 2006 art. 4 § 1).

Le point de départ du délai de réflexion se situe à la date de la proposition de la convention faite au salarié. Le délai court donc automatiquement dès l'information donnée à ce dernier : soit en principe au moment de l'entretien préalable (ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel pour les licenciements collectifs d'au moins 10 salariés sur trente jours).

La prolongation du délai pour les salariés protégés est logique : en effet, l'acceptation d'une convention de reclassement personnalisé entraîne rupture d'un commun accord du contrat, laquelle ne peut intervenir, dans le cas d'un salarié protégé, sans autorisation administrative.

Le délai de réflexion est un délai préfix qui court de date à date (Circ. Unedic 2006-09 du 13 avril 2006, titre I n° 2.2.1).

Ce délai, qui est calendaire, part du lendemain de la proposition de la CRP par l'employeur : par exemple : proposition le 30 juin, le délai court du 1er au 14 juillet.

L'absence de réponse au terme du délai de réflexion est assimilée à un refus du salarié.
(Circ. Unedic 2006-09 du 13 avril 2006, n° 2.2.1).

Enfin, l'étape ultime est la notification du licenciement

La notification du licenciement pour motif économique, qui ne peut donc valablement intervenir qu'en cas d'impossibilité de reclassement préalable du salarié.

Les dispositions relatives à la forme et à l'auteur de la notification du licenciement pour motif économique sont identiques à celles applicables en cas de licenciement individuel pour motif personne.

La motivation de la lettre de licenciement pour motif économique doit être personnelle, individualisée, afin que le salarié soit en mesure de savoir exactement pourquoi les raisons économiques invoquées ont conduit à son licenciement.

La Chambre sociale précise ses exigences quant à la motivation relative à l'incidence des raisons économiques invoquées sur l'emploi, en jugeant insuffisantes des mentions telles que réduction du personnel ou réduction de l'effectif. Elle avait semblé pourtant moins sévère, par le passé : il était généralement admis que les termes mêmes de la loi n'avaient pas nécessairement à être repris tels quels dès l'instant qu'ils renvoyaient sans ambiguïté à l'un des motifs économiques légalement admissibles. Ainsi, la Cour de cassation avait-elle estimé, s'agissant de l'élément cause du motif économique, que la restructuration était en réalité une réorganisation ou qu'une baisse sensible d'activité impliquait que des difficultés économiques étaient invoquées (J.Y. Frouin, " Le point sur la motivation de la lettre de licenciement " : RJS 7/99 p. 543 et s., notamment p. 545-546). Elle avait admis, de même, l'emploi de termes généraux, comme le " sureffectif de l'entreprise " en considérant que ce terme recouvrait la nécessité de suppression d'emploi du salarié (Cass. soc. 23 juin 1999 n° 2978 D : RJS 8-9/99 n° 1043).

On ne saurait donc trop conseiller à l'avenir aux praticiens de se conformer rigoureusement dans la rédaction des lettres de licenciement aux motifs expressément énoncés par l'article
L 1233-3 du Code du travail ou dégagés par la jurisprudence, soit : difficultés économiques ou mutations technologiques ou réorganisation de l'entreprise alliées à une suppression d'emploi ou une transformation d'emploi ou une modification refusée du contrat de travail ; le motif tiré de la cessation d'activité de l'entreprise faisant de ce point de vue l'objet d'un traitement un peu spécial.

Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, la lettre de licenciement doit énoncer les motifs économiques ou de changement technologique invoqués par l'employeur.

Il résulte des articles L 1233-11 et suivants du Code du travail que la lettre de licenciement pour motif économique doit mentionner les raisons économiques prévues par la loi et leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail, et que l'énoncé d'un motif imprécis équivaut à une absence de motif (Cass. soc. 30 avril 1997 n° 1799 P, Sté TMG c/ Cornelis : RJS 6/97 n° 675, Bull. civ. V n° 150 ; Cass. soc. 9 mai 2000 n° 2081 D, Salgado Serra c/ SA Soneloc ; Cass. soc. 23 novembre 2005 n° 2566 F-D, Cézanne c/ Sté Sogedi : RJS 2/06 n° 189).

La lettre de licenciement doit comporter non seulement l'énonciation des difficultés économiques, mutations technologiques ou de la réorganisation de l'entreprise, mais également l'énonciation des incidences de ces éléments sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié licencié. Ne caractérise pas cette incidence l'indication que la société est dans l'obligation d'adapter sa structure et de réduire le personnel en conséquence (Cass. soc. 11 juin 200 n° 2010 FS-PB, Hureau c/ Sté Ets Dakomex : RJS 8-9/02 n° 960, Bull. civ. V n° 201).